מחזור חיי העובד בארגון

 

מחזור חיי העובד בארגון מחולק לארבעה שלבים עיקריים: תכנון צורך בגיוס עובד, גיוס, שימור וסיום עבודה.

כל אחד משלבים אלה בנוי מתת שלבים:

• תכנון צורך בגיוס:•  הגדרת צורך – זיהוי דרישה שאין לה מענה במסגרת המשאב האנושי הקיים בארגון•  ניתוח העסוק – איזה ידע וניסיון צריך על מנת למלא את הדרישה•  הגדרת תקן – היכן משובץ התפקיד במבנה הארגוני•  עדכון ספר ה"תקן" – הגדרת מסגרת תקציבית לתפקיד.

• גיוס עובד:•  בניית פרופיל מועמד אפשרי – הגדרת תחומי ידע מקצועי נדרש, השכלה, יכולות וכד'•  הגדרת דרך חיפוש ואיתור מועמדים – איך חושפים את הדרישה: פרסום באתרי דרושים, רשתות חברתיות, חברת השמה, חבר מביא חבר וכד'•  פרסום וחיפוש – פרסום במקורות הגיוס האפקטיביים•  מיון מועמדים – סינון ראשוני של מועמדים פוטנציאלים, ראיונות, אבחונים וכד'•  גיוס וקליטה – משא ומתן עם המועמד המתאים וחתימה על הסכם עבודה. לאחר מכן קליטה – אדמיניסטרציה, חונכות העובד וכד'.

• שימור עובדים וניהול הכישורים (Talent Management):•  כניסה ומעקב קליטה – הדרכת העובד בכניסתו לתפקיד וקביעת מדדים לשלבים שונים של מהלך הקליטה (אחרי חודש, אחרי 3 חודשים וכד')•  הערכת עובדים – תהליך הערכת ביצועי העובד המתקיים אחת לתקופה, על פי שאלון, בעקבותיו נבחנות אפשרויות קידום, תגמול, הדרכות נדרשות וכד'.•  הדרכה – בניית תוכנית הדרכה שנתית לארגון: הגדרת צרכי ההדרכה עפ"י עיסוקים / מחלקות, מענה באמצעות הדרכות פנים-ארגוניות או חיצוניות, הגדרת משאבי הדרכה: מדריכים, כיתות לימוד וכד'•  ניוד פנימי וקידום – זיהוי העובדים שהארגון מעוניין לשמר ולקדם כמו גם זיהוי הצורך של הארגון בתפקיד אליו המיועד העובד. במקביל לכך, זיהוי מי שיחליף את העובד שיקודם. באופן דומה יש לסמן את העובדים הפחות ראויים לקידום על מנת לבצע תהליך טיוב של העובדים•  שימור, תגמול ושכר – בדיקה האם העובד יקבל שיפור בתנאי ההעסקה שלו.

• סיום עבודה:•  סיום יחסי עובד-מעביד בגין פרישה/ התפטרות /פיטורין – ניהול נכון של שלב זה מצמצם משמעותית את מצבי המשבר שעלולים להיווצר: זיהוי אי שביעות רצון של עובדים, היערכות, תקשור סיום העבודה לעובדים אחרים בארגון וכד'• בחינה של תקפות הצורך – האם צריך לגייס מחליף, האם אפשר לחלק את אחריות התפקיד בין עובדי הארגון, האם צריך לשנות את הדרישה וכד'.